Mejorando procesos de cambio


Por: Mario Domínguez
Experto en capacitación, ventas, facilitación de contenidos y desarrollador de talento. Colaboró como Asesor de Ventas en la Industria Automotriz. Actualmente, capacitador de la fuerza de ventas en varias industrias, contribuyendo a la formación y mejora de habilidades gerenciales.x
Capacitador en GrahamRoss Training


Para esta ocasión, teniendo en mente varias líneas que desarrollar dentro de nuestro boletín, la decisión de escribir acerca de procesos de cambio tomó fuerza y finalmente fue el tema elegido. La razón es que está transcurriendo el mes número 13 de una dinámica distinta en la mayor, si no es qué en la totalidad, de áreas de nuestras vidas. A nuestro escenario inmediato siguen llegando cambios reales más que falsos, más cambios culturales que estructurales y cambios con mayor sentido de voluntad que obligación.

Entre herramientas y metodologías para transcurrir de mejor manera los cambios que vamos experimentando, existen los denominados modelos de gestión que nos ofrecen una guía para ir avanzando positivamente a nivel personal y a nivel colectivo. Dichos modelos, contemplan etapas de madurez para potenciar las posibilidades y oportunidades de lo que estamos decidiendo cambiar.

En 1951, el psicólogo Kurt Lewin, publicó el que sería el primer modelo de gestión de cambio orientado en organizaciones. Este modelo contempla 3 etapas y puede ser replicado actualmente. Brevemente el modelo contempla lo siguiente:

 

  • Descongelamiento – Cuando logramos identificar razones por la que realmente deseamos cambiar y es un impacto directo al status quo. En esta primera etapa quedan entonces expuestas y explicadas las razones de que cambiar es menos riesgoso que quedarnos igual.

Si lo ponemos en contexto, en marzo del 2020 cuando las medidas de contingencia sanitaria se publicaron, entramos en descongelamiento; es decir, el uso de cubre sonrisas, caretas, sana distancia, desinfección de lugares entre otras medidas, puso las condiciones para dejar de hacer cosas como las hacíamos antes.

 

  • Cambio – Durante esta etapa, tratamos de comunicar constantemente lo que queremos lograr y reafirmamos las razones para ello. Comenzamos también a realizar acciones sostenidas a lo largo del tiempo, logrando de alguna manera modificar ciertos hábitos como personas y equipos. Es importante también, ampliar el mensaje a personas que siguen en proceso de descongelamiento.

Poniendo en contexto, durante los últimos 13 meses cada persona, equipo, organización, familia etcétera, fueron cambiando a sus propios ritmos y en sus propios espacios. El intercambio de “prácticas adecuadas” dentro de la pandemia fueron tomando fuerza y las dinámicas que en marzo, abril o mayo iniciamos, para agosto o septiembre eran parte del “común denominador”. Un claro ejemplo fueron las condiciones al cierre del ciclo escolar 2020 y el inicio del ciclo 2021.

 

  • Re-congelamiento – En esta última etapa, lo que se busca es mantener el sentido de estabilidad. Aquellas acciones que iniciamos durante la etapa anterior (Cambio), ahora toman mayor profundidad y nos permite anclarlas a la forma de operar. Ciertamente esta etapa el terreno queda preparado para volver a descongelarnos cuando sea necesario o bien para aplicar principios de mejora continua.

En contexto, después de 13 meses en dinámicas diferentes durante la pandemia, nos sentimos con mayor percepción de estabilidad en temas como:  sana distancia, comunicación remota, escuela y trabajo desde casa, delivery a domicilio de productos o servicios, medidas de seguridad al ingresar a algún lugar público, entre otros.

Aunque no lo hacemos de forma intencional / consciente, el modelo de gestión de cambio de Lewin es una acertada explicación de cómo vivimos procesos de cambio al paso del tiempo.

Años más tarde en 1996, el profesor de Liderazgo John Kotter, publicó el Modelo de 8 Pasos, mismo que se convirtió en el más utilizado y referido para organizaciones en procesos de grandes cambios como fusiones, inicio de operaciones internacionales, cambio de cultura desde dirección general etc.

Cada uno de los 8 pasos nos puede dar elementos más que suficientes para escribir un artículo de cada uno. Por lo que consideramos mejor enlistarlos, estando segur@s qué, al hacerlo, es posible comprender qué contempla cada uno de los pasos. Aquí van:

  • Despertar el Sentido de Urgencia.
  • Formar un Equipo Adecuado.
  • Desarrollar una Visión Compartida.
  • Comunicar constantemente nuestra Visión.
  • Eliminar Obstáculos y aquello que pueda interferir.
  • Celebrar Victorias Pequeñas que vayas logrando.
  • Mantener la Inercia y el Movimiento.
  • Anclar nuevos hábitos para sustituir los anteriores.

En el escenario actual, estos 8 pasos podrían también permitirnos descifrar la forma cómo hemos operado y actuado en las diferentes arenas de nuestras vidas. Seguramente en artículos en el futuro los podremos ampliar y profundizar.

El tercer y último Modelo de Gestión de Cambio que deseamos incluir en el presente artículo es un Modelo llamado ADKAR, creado por Jeff Hiatt, hoy propiedad de Prosci.  Su nombre es un acrónimo en inglés formado por las siguientes palabras:

Awareness (en español Consciencia) – Punto de arranque fundamental para poder gestionar cualquier cambio. Es tan importante porque desde esta etapa podemos disminuir la resistencia frente al cambio.

Dentro del contexto actual: ¿qué trajo la pandemia a tu trabajo y a tu vida? La respuesta a esta pregunta es una fuente de consciencia.

Desire (en español Deseo) No existe como tal el concepto de desmotivación, en esta fase será importante que cada persona pueda resaltar en lo que se enfocará para fortalecer su voluntad.

Dentro del contexto actual: ¿Qué oportunidades te llegaron y en quién/qué te inspiraste para cambiar? La respuesta a esta pregunta es una confirmación de tu voluntad.

Knowledge (en español Conocimiento) Es importante construir conocimiento de lo que necesitaremos durante el cambio.

Dentro del contexto actual: ¿En qué temas decidiste formarte durante la pandemia? La respuesta a esta pregunta es un recordatorio de tus conocimientos adquiridos.

Ability (en español Habilidad) Es el resultado cuando convertimos el conocimiento en acciones.

Dentro del contexto actual: ¿Qué cosas empezaste a hacer y qué temas nuevos pusiste en práctica? La respuesta a esta pregunta es lo que has potencializado en función de mejoras en tu vida.

Reinforcement (en español Reforzamiento) Es la última de las fases y mediante el reforzamiento, deseamos continuar con lo que hemos ganado durante el cambio y sustentar lo conseguido.

Dentro del contexto actual: ¿Qué puedes reconocer de los cambios que has logrado? La respuesta de esta pregunta es un recordatorio de tu desenvolvimiento durante la pandemia.

La respuesta que tengamos para cada pregunta puede demostrar la forma en la que nos adaptamos a los cambios inminentes y la manera en las que podremos aprovechar al máximo estos 13 meses de dinámicas distintas.  Que las respuestas traigan claridad y que al resaltar lo positivo, decidas visualizarte como el caso de éxito que hoy eres.

¿A bordo?

MDC

 

 

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