Dentro de los últimos artículos, describimos los primeros 2 retos que consideramos enfrentan hoy las áreas de Recursos Humanos dentro de la Industria Automotriz en México. En esta ocasión continuaremos con el siguiente reto, el Desarrollo Profesional de los talentos que colaboran en la mayoría de los Distribuidores en nuestro país.

Reto 3.  Desarrollo inexistente de carreras y sin formación de líderes.

Cuando pensamos en las grandes responsabilidades que tiene RH en los Distribuidores aparece en el radar el desarrollo de talento y por consiguiente la aportación que tiene en función a los planes de carrera. Dentro de ese proceso, además de tener un panorama claro del talento existente, en el trasfondo se debería garantizar la formación de líderes y entonces el Distribuidor podría afrontar mejor las demandas del mercado actual.

Es común que esta responsabilidad esté lejos de ser una prioridad para las áreas de RH en los Distribuidores. Aunque es necesario, el desarrollo de carreras parecería no existir debido a que, en varios casos, los Distribuidores no cuentan con un organigrama actualizado, con descripciones de puesto funcionales y tampoco con un sistema de evaluación de desempeño.

Este escenario se magnifica dentro del área comercial. A través del tiempo, un asesor de ventas tendrá un sin fin de operaciones, sin embargo seguirá realizando las mismas funciones. Si aspira a desarrollar su carrera, por lo regular,  tendrá dos opciones: Incrementar considerablemente sus ventas para lograr reconocimientos anuales o semestrales de la marca o del grupo. O bien, ser nombrado Gerente en su actual distribuidor aunque le falte desarrollar las habilidades requeridas para desempeñarse en el nuevo trabajo.

En este sentido, en la mayoría de los Distribuidores existe una concepción equivocada; un gerente no necesariamente es un líder o dicho de otra manera, el liderazgo no se trata de ocupar una posición gerencial. Idealmente, cuando un Gerente General toma la decisión de nombrar a un Gerente Comercial o cuando un Director nombra a un General debería asegurarse que tenga habilidades gerenciales, así como habilidades de liderazgo. La autora y conferencista Cy Wakeman (2010), lo expresa: “Para los gerentes, es fundamental que primero sean líderes y después gerentes”.

El tipo de gerentes deseados en nuestra industria por lo regular son aquellos enfocados a objetivos y resultados. Los que constantemente llegan a sus números, son valorados así como altamente cotizados en el medio. En ocasiones podemos ver a gerentes que llegan a sus objetivos de una manera hostil, agresiva y sin intenciones de desarrollar a los integrantes de sus equipos. Aquí es en donde RH debería intervenir para asegurar que en las posiciones clave participen líderes y no solamente gerentes. Evitar nombrar a nuevos gerentes por haber sido los mejores vendedores durante algún tiempo, sino nombrarlos porque son verdaderos líderes formando a sus equipos correctamente.

Si comenzamos a fortalecer una cultura de liderazgo a lo largo del distribuidor, podemos incluso asegurar, tener líderes en posiciones no gerenciales como Asesores de Venta líderes que faciliten ciertos temas (entrenadores), líderes en posiciones administrativas para conducir reingeniería de algunos procesos, líderes en atención a clientes sin tener un cargo especifico para ello.

¿Existen planes de desarrollo de carreras en tu Distribuidor?  y actualmente ¿Cómo se vive el liderazgo en el lugar en donde trabajas?

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¡Nos leeremos en el siguiente artículo!

Autor: Mario A. Domínguez Courtney

Capacitador en GRT©.

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